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> Revue de Presse
Les Echos du 21 septembre 2005
Le portage salarial fait une entrée discrète dans le droit français
La loi en faveur des PME du 2 août 2005 introduit une nouvelle forme d'activité qui fait sauter les frontières juridiques de l'intérim.
La formule cache une véritable révolution dans le monde du travail, car elle aboutit à légaliser le portage, pratique aux contours juridiques assez douteux jusqu'à présent. Mais qu'est-ce que le législateur a bien voulu dire ?
Dans le fourmillement de mesures sociales publiées en plein mois d'août, il en est une qui risque de poser de sérieux problèmes juridiques.
Au fin fond de la loi du 2 août 2005 en faveur des PME s'est glissé un article 22 (issu d'un amendement) créant dans le Code du travail un chapitre IV intitulé « Travail à temps partagé ». Anodine, la formule cache en fait une véritable révolution dans le monde du travail. Ce chapitre propose une nouvelle forme d'activité visant « à mettre à disposition d'entreprises clientes du personnel qualifié qu'elles ne peuvent recruter elles-mêmes à raison de leur taille ou de leurs moyens » (article L.124-24 du Code du travail).
De nombreuses incertitudes Pour certains, cette formulation très large et assez peu précise aboutirait à légaliser le portage, pratique aux contours juridiquement douteux.
En effet, l'activité visant à mettre à disposition de la main-d'oeuvre est rigoureusement encadrée par la loi. Hors l'exception de l'intérim, il est interdit de se rémunérer sur le travail d'autrui, c'est un délit. Pourtant, depuis quelques années, des sociétés d'ingénieurs, de consultants se proposaient de placer leurs salariés dans des entreprises pour des missions temporaires.
Ainsi des sociétés de portage ayant pignon sur rue plaçaient un spécialiste des ressources humaines, le matin dans une PME de chauffage, l'après-midi pour une mission de conseil... « Mais elles étaient toujours sur le fil du rasoir », remarque l'avocate Sophie Pelicier, du cabinet Freshfields. Pour ne pas tomber dans le délit de marchandage ou de prêt de main-d'oeuvre, ces entreprises - qui ne sont pas des sociétés d'intérim - doivent justifier d'un véritable contrat portant les spécificités de l'entreprise cliente. Les voilà désormais, grâce à la loi PME, rassurées. Ou presque, car de nombreuses incertitudes demeurent : le terme de « personnel qualifié » utilisé dans l'article est juridiquement flou, celui de « salaire équivalent » pourrait se heurter à des difficultés pratiques, la taille maximum de l'entreprise cliente n'est pas précisée... « Proche du contrat de chantier » Concrètement, un contrat est signé pour chaque mise à disposition de salarié, entre l'entreprise de temps partagé et l'entreprise cliente, précisant notamment le contenu et la durée de la mission, la qualification professionnelle, le montant de la rémunération (article L.124-26). « On est proche du contrat de chantier ou du contrat de mission tel qu'imaginé par la commission de Virville ; le contrat durera autant que la mission, et il ne sera pas nécessaire d'être dans l'un des cas de recours aux CDD ou à l'intérim. Mais, différence de taille, il y aura un intermédiaire obligé », conclut Hubert Flichy, avocat (voir la rubrique Droit page 12). Manifestement, le lobbying des dits intermédiaires a été efficace.
VALÉRIE DE SENNEVILLE
    
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